武汉弘芯截至去年底已投153亿 如今光刻机都被抵押

近期，武汉弘芯半导体项目引发行业震动。该项目投资1280亿元，作为武汉市明星项目上马，并邀请到曾经履职台积电和中芯国际的半导体行业风云人物蒋尚义担任总经理，如今却传出停工甚至可能烂尾。7月30日发布的《上半年东西湖区投资建设领域经济运行分析》中明确提及，武汉弘芯半导体项目“存在较大资金缺口，随时面临资金链断裂导致项目停滞的风险”。不过，上述文件已被删除。

事实究竟如何？武汉弘芯半导体项目运营方为武汉弘芯半导体制造有限公司（以下简称武汉弘芯），项目位于武汉临空港经济技术开发区。9月3日，《每日经济新闻》记者现场探访了解到，去年11月部分分包工程完成后，不少分包商在结算工程款时却遇到了难题，多次协商后，多家分包商仍未拿到工程款。去年12月后，项目厂房和宿舍已停止施工。

不仅如此，对于武汉弘芯半导体项目的进展，近期也有市民在武汉城市留言板咨询。对此，8月28日，武汉市东西湖区官方回复称，经区商务局投资协调管理调查，武汉弘芯半导体项目因为资金链问题，项目暂停了。

武汉弘芯项目外立面，已经没有施工迹象（ 每经记者张明双摄）

实地探访：项目现场已没有施工迹象

武汉弘芯半导体项目位于武汉临空港经济技术开发区的国家网络安全人才与创新基地，从临空港大道进入网安大道后，就是武汉弘芯半导体项目所在地，项目西北为东流港和创谷路。临空港大道是武汉“千亿大道”之一，区域内还有康宁、京东方、中金数据武汉数谷等投资过百亿的项目。

9月3日下午2点左右，《每日经济新闻》记者来到武汉弘芯半导体项目现场后看到，网安大道一侧分布着2栋4层的厂房，云大路一侧也有一栋，不过均没有施工迹象，其中两栋外立面还有脚手架或绿色的安全网。

在网安大道南端，则有两栋约10层高的楼房，不过楼房只建成了建筑外壳，并没有门窗等，楼房旁荒草丛生，还有大量板材、管道和电梯随意堆放，部分建材已经生出斑点。据一位施工分包商赵先生介绍，这是武汉弘芯的员工宿舍楼，按照计划，要建成4栋楼房，但由于分包商都没有拿到工程款，已经没有工人继续施工了。据其介绍，2019年12月份，厂房和宿舍就已经停止了施工。

与此相对应的是，同样分布在网安大道上的中金数据武汉数谷项目，挖掘机正在紧张作业；惟邦营造交付数字认证项目，塔吊正在工作中。

在武汉弘芯半导体项目边临时搭建的办公区，记者注意到，现场仍停着较多私家车辆，时不时有三三两两穿着“弘芯”字样蓝色马甲的人员进入，但记者在现场未能观察施工的人影或声音。那么武汉弘芯是否仍在正常运营？记者试图采访相关人员，但武汉弘芯公司的员工拒绝接受采访，并阻止记者进入厂区。

武汉弘芯半导体项目由武汉火炬建设集团有限公司(以下简称火炬集团)作为总承包商。在火炬集团专门为施工车辆开放的出入口，记者看到目前大门紧闭，虽然已到工作时间，但并没有一辆施工车辆进入其中。

赵先生告诉记者，2018~2019年，约有二三十家分包商在火炬集团的安排下，进入武汉弘芯半导体项目作业，去年11月相关工程完成后，不少分包商在结算工程款时却遇到了难题，火炬集团与武汉弘芯在工程款交付进度上各执一词，多次协商后，多家分包商仍未拿到工程款。

对于武汉弘芯半导体项目工程款问题，记者前往项目一路之隔的火炬集团进行了解，拨打门口张贴的一位王姓负责人电话后，对方表示不接受采访。

项目起底：截至去年底已投资153亿元

如今陷入停工的武汉弘芯半导体项目曾经是武汉市的明星项目。根据官网介绍，武汉弘芯于2017年11月成立，总部位于中国武汉临空港经济技术开发区。

官网资料显示，武汉弘芯半导体项目总投资额约200亿美元，主要投资项目为预计建成14纳米逻辑工艺生产线，总产能达每月30000片；预计建成7纳米以下逻辑工艺生产线，总产能达每月30000片；预计建成晶圆级先进封装生产线。

当地政府对此也颇为重视。就在今年4月武汉市发改委发布的《武汉市2020年市级重大在建项目计划》中，武汉弘芯半导体项目仍然以1280亿元的总投资额位列第一，截至2019年底已完成投资153亿元，2020年计划投资87亿元。

武汉弘芯引来行业瞩目，还与其邀请到行业大咖蒋尚义加盟担任总经理有关。75岁的蒋尚义曾经在中芯国际任职。2019年6月，中芯国际向港交所提交公告称，蒋尚义基于个人原因和其他工作承诺，将不再担任公司独立非执行董事。

据中芯国际披露，蒋尚义曾担任台积电研发副总裁；2013年底退休时，蒋尚义的职位是共同首席运营官。退休后，蒋尚义曾在台积电担任两年董事长顾问。

事实上，蒋尚义曾经是台积电创始人张忠谋的左膀右臂，在圈内素有“蒋爸”之称。中芯国际也称，蒋尚义的“职业生涯致力于推进半导体技术和半导体工业的发展，彼为推进信息技术大众化的先驱”。

退任中芯国际独立董事后，蒋尚义赴武汉弘芯任职。直至今年7月，武汉弘芯官网更新的一则新闻仍显示，2020年7月8日，在临建一期2号楼1号会议室，新冠肺炎疫情期间弘芯坚守岗位员工表彰大会隆重举行。公司李雪艳董事长、蒋尚义总经理兼首席执行官出席会议并为坚守岗位的11名员工现场颁奖。

除了引进行业专家，武汉弘芯半导体项目还斥巨资购买装备。《每日经济新闻》记者在项目现场了解到，2019年12月份，武汉弘芯曾经高调举行光刻机设备进厂仪式。据了解，该台光刻机由ASML供应，售价在千万美元级别。

危机重重：土地被查封、资产抵押……

眼看他起高楼，眼看他楼塌了。成立不到3年，如今的武汉弘芯危机重重。

不只是拖欠分包商的工程款，8月26日，在武汉城市留言板上，有市民留言称，武汉弘芯119项目去年至今未付工人工资，拖欠工程款沒着落。

武汉弘芯半导体项目还为此诉讼缠身。湖北省武汉市中级人民法院民事裁定书显示，分包商武汉环宇基础工程有限公司（以下简称武汉环宇）因为4100万元工程款将总承包商火炬集团和项目公司武汉弘芯告上了法庭，并申请账户冻结和查封其他财产。

如此背景下，2019年11月，法院裁定查封武汉弘芯300多亩土地使用权，查封期限三年。对此，武汉弘芯曾于去年11月发公开声明称，实际情况是武汉弘芯按期足额支付总承包商火炬集团工程款，火炬集团与武汉环宇的纠纷属于内部结算纠纷。

事实真相到底如何？公开资料显示，被拖欠款项的还有亚翔集成（603929，SH；前收盘价16.29元）。去年5月8日，亚翔集成发布公告称，公司中标武汉弘芯半导体制造项目两个工程专业发包工程，中标金额合计6.88亿元。

根据亚翔集成今年7月底发布的半年报显示，武汉弘芯项目自政府允许复工后，因公司暂未收到相应的工程进度款及整体复工进度有所放缓，客观上也影响到公司上半年的营收状况。

武汉弘芯曾经引以为傲的光刻机也被抵押。启信宝显示，武汉弘芯进行了一笔动产抵押，登记日期是今年1月份。抵押物是1台ASML扫描式光刻机，状态为全新尚未启用，评估价值为58180.86万元。相关的借贷合同数额为58180.86万元，债务履行期限为2019年4月19日至2024年4月18日。

近日，市场还传出蒋尚义萌生退意的消息。有业内人士告诉《每日经济新闻》记者，蒋尚义加盟武汉弘芯，原本是想做先进封装，而不是传统的Fab（晶圆代工）。据介绍，2019年3月，蒋尚义等人撰写了一份《组合集成系统筹划简报》，提出了组合集成系统（New Co.）概念，该简报认为传统的Soc（system on a chip）是一种高复杂系统，用于物联网终端弊大于利，而（组合）集成系统则是使用多芯片，通过先进封装来进行系统整合。即由使用功能及可靠度都已验证过的芯片拼组而成，无需后续的可靠度验证与系统验证。

上述业内人士表示：“蒋尚义提出的New Co.很大程度上类似于台积电Cowas技术，属于行业前沿的Chiplet（异构集成，模块化小芯片）。”

不过从公开信息看，武汉弘芯拟从事的业务，仍是以传统晶圆代工为主，并非蒋尚义此前提出的组合集成系统。

问题根源：业内称在于资金技术方面

曾经光环加身的武汉弘芯为何会走到如今的境地，大股东方面又有何打算？

启信宝显示，武汉弘芯大股东为北京光量蓝图科技有限公司（以下简称北京光量），其持股比例为90%。而北京光量股东为李雪艳、莫森两名自然人，持股比例分别为54.44%和45.56%。从公开资料来看，北京光量并无相关行业背景。

此外，武汉临空港经济技术开发区工业发展投资集团有限公司持有武汉弘芯的比例为10%，经穿透后，武汉临空港经济技术开发区工业发展投资集团有限公司由武汉市东西湖区国有资产监督管理局100%持股。

对于武汉弘芯半导体项目的危机，半导体投资人士陈穰（化名）接受《每日经济新闻》记者采访时表示，该项目主要问题在于资金和技术方面。一方面，项目总投资高达1280亿元，采购设备、工艺研发、人员培训等都需要大笔的真金白银投入，这对企业资金实力要求非常高，也需要其对项目进行良好的资金规划。但该项目从始到终，就不清楚到底谁出钱，“一般来说，地方政府只能承担一部分，比如厂房代建、基础设施建设等，那么其余资金（的）来源呢？”

陈穰还称，作为半导体项目，除了购买设备，IP、工艺等知识产权等问题也都需要考虑周到。“弘芯号称要做14纳米工艺，但在没有其他大厂授权的情况下，从头开始无异于天方夜谭。”陈穰表示。

北京光量原股东曹山近期又投身于另一个半导体项目中。启信宝显示，曹山于2019年1月退出北京光量，目前是泉芯集成电路制造（济南）有限公司（以下简称济南泉芯）实际控制人。济南泉芯注册资本50亿元，于2019年1月份成立，其股东包括逸芯集成技术（珠海）有限公司（以下简称逸芯集成）、济南高新控股集团有限公司、济南产业发展投资集团有限公司。

除逸芯集成由曹山控制外，另两名股东分别持股10%，且均为济南国资背景。与武汉弘芯半导体项目类似，济南泉芯也是一个大手笔的项目，总投资高达598亿元。

根据中国半导体行业协会统计，中国集成电路产业销售额由2012年的2158亿元增长至2018年的6531亿元，年均复合增长率达20.27%。在此背景下，近几年，二线城市竞争颇为激烈，武汉、南京、合肥、重庆等二线城市，纷纷利用土地和政策红利，大举招商引资。

不过，除了武汉弘芯半导体项目，近期多个项目陆续爆雷。今年7月，德科码（南京）半导体科技有限公司正式提交了破产申请。“这样的先例非常多。”陈穰表示，早十几年就有“南通绿山”等知名烂尾项目。他还表示，市场上部分项目的失败，很大程度上就是企业空手套白狼，忽悠地方政府的结果。

据陈穰介绍，半导体产业投资对各方面要求较高，仅仅依靠土地等优惠政策是肯定不够的，“半导体项目回本期非常漫长，动辄以十年计算。在没有盈利之前，需要考虑清楚如何活下去”。

陈穰建议，一个大规模半导体项目想要获得良好发展，需要考虑人才、技术、专利、产品、市场、运营以及行业周期等诸多因素。任何一项条件不满足，都可能导致项目面临巨大的经营风险。因此，政府部门招商引资时，不能以传统行业的思维来对待，需要多了解产业发展特点和风险后审慎决定。

对于武汉弘芯半导体项目未来的命运，陈穰分析认为，如果有中芯国际之类的大公司来接手，可能还有机会盘活，否则很可能成为烂尾项目。

就此次武汉弘芯半导体项目相关问题，9月3日，《每日经济新闻》记者致电武汉市东西湖区商务局，但对方称“不清楚”后就挂断了电话。

每经记者 陈晴 张明双 朱成祥 每经编辑 张海妮

任正非：我们的岗位没有年龄限制 职员类岗位不涉及末位淘汰

近日，华为内部论坛心声社区刊发了公司创始人、CEO任正非与公司战略预备队学员和新员工座谈会上的讲话。任正非称：“我们可能会遇到想象不到的困难，但这也是一个最大的机会时期。我们处在动荡之中，首先要保持坚定不移的沉静。”

任正非称，华为的战略定位就是一家商业公司，期望商业上能成功，没有其他战略定位。收缩在一个合理的能力面上，在这个面上华为争取能成功。他要求当前情况情况下，每个人都要以做好自己的本职工作为中心，“我们二十多万人，每个人的本职工作叠加在一起，就是一个完整的体系。”

任正非表示，华为不需要每个员工都去阅读公司的总战略，不要关注太大的事情，“不在其位，不谋其政”，没有处在一定的位置，读了也不一定理解。

他透露，将来华为的岗位分为三个类别：职员类、专家类、管理类。其中，职员类别，也叫专业化岗位。这些岗位对年龄没有限制，因为有经验，可以做到50-60岁，职级只有15、16级也可以，将来他们还会有工龄津贴、岗位补贴、质量补贴……，保持一定的合理收入。第二类是专家队伍，专家要快速适应社会变化，赶不上时代变化就会掉队，华为没有收容队。“专家的工作方式与组织形式，要垂直循环，也要有横向循环；垂直循环使你能知’天气’，又能吸收’地气’，一些做出突出贡献的员工也容易在循环中冒出来，但是不适应发展的专家淘汰也快。让优秀份子能浮上来，我们才能保护这个人才。”任正非表示。第三类是行政管理队伍，主官和主管每年强制性10%的末位淘汰，即使全优秀也是硬性的，这样才有新的血液循环。

对于华为的战略预备队，任正非表示战略预备队是选拔制，是一个转人磨芯的过程。加强学习，加强自我激励，不要过于在意一时成败，只要坚持不懈地努力，“乌龟”也能追上“龙飞船”。但同时，战略预备队不能像大学一样以培养为中心，而是选拔制，包括有少量的淘汰。他强调战略预备队队员自我学习和努力是最重要的，也自我激励。他还鼓励新员工差异化成长，拉开差距，要具有基层实践经验和解决实际问题的能力。允许员工内部自由流动。

附任正非座谈会讲话全文：

总 裁 办 电 子 邮 件

电邮讲话【2020】120号                    签发人：任正非

“你们今天桃李芬芳，明天是社会的栋梁”

——任总与战略预备队学员和新员工座谈会上的讲话

2020年8月31日

很高兴看到大家这么有干劲。当前我们处在一个比较困难的历史时期，你们这些新员工能勇敢地加入到我们这支队伍，与我们共渡难关，首先欢迎你们；第二，战略预备队的学员，无论将来你是上升还是下降，不要忘了自己必须努力，公司在这个历史时期每年还拿出十几亿美元进行员工转人磨芯的培训，这本身就是一件不容易的事情。战略预备队的赋能，本身是培养将校的，但培训与选拔都不一定是准确的，一时的落第，别灰心。古时，没有这么多落第弟子，就不能留下这么多好诗。没有落第的张继，就不会有“姑苏城外寒山寺，夜半钟声到客船”；没有落第的王勃，就不会有《滕王阁序》；没有被贬的范仲淹，就不会有“处江湖之远则忧其君”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”；……黄埔、抗大的一期、二期、三期也是培训缺少经验，四期后比较突出。这次毕业评价未必全面，别计较，实践中努力去。

我们可能会遇到想象不到的困难，但这也是一个最大的机会时期。大家想想，历史上每个国家的崛起大多在转折机会时期的危难时候，比如第一次世界大战，奥匈帝国没有了，但崛起了另外的国家群体。我们处在动荡之中，首先要保持坚定不移的沉静。今天你们在会上鼓掌，浪费了很多能量，这个能量以后要用于产粮食，鼓掌又不能发电。怎么能发电呢？靠你们的聪明才智和实践，要走到贡献这条道路上来。鼓掌太多，容易造成个人迷信。在本职工作踏踏实实的努力，你可以大胆地发言你的工作意见，不熟悉的地方，多看、多听。下车伊始哇啦哇啦只能在心声社区上，不要对你的同事、领导说，以免浪费他们宝贵的时间，因为你知之太少了。

一，华为公司每个人都以踏踏实实做好自己本职工作为中心，多产粮食

。人力资源考核机制对不同岗位有不同要求，没有设年龄限制，关键看个人的能力和贡献能不能适应岗位要求。

华为的战略定位就是一家商业公司，期望商业上能成功，没有其他战略定位。如果做其他方面，没有能力就不可能成功。所以，我们收缩在一个合理的能力面上，在这个面上我们争取能成功。

1、面对当前情况，每个人都要以做好自己的本职工作为中心，我们二十多万人，每个人的本职工作叠加在一起，就是一个完整的体系。

我们不需要每个员工都去阅读公司的总战略，不要关注太大的事情，“不在其位，不谋其政”，没有处在一定的位置，读了也不一定理解。如果天天跟你的主管高谈阔论，他还可能在末位淘汰时给你穿小鞋。也许你是天才，但是他听不懂。而且年轻人要多服从你的领导，多与你的团队合作，踏实做好本职工作，小事做不好，怎么能证明你能做大事呢？有大的想法，可以在喝咖啡时胡侃，若果听众都走光了，你是不是梵高呢？战略是太复杂的问题，几句话是讲不清的，你积累到一定时候，一定会心领神会，一定有能力参与，今天还是踏踏实实做好本职工作，一步一步地爬上楼。

对于每个人来说，适应你的岗位，提高业务技能，搞好周边协同关系，把本职工作做好，这才是最重要的。既然你是伟大的天才，为什么不能把地下的“庄稼”种好一点？然后大家评一评，然后你跳一下，下次再种更大一点的“南瓜”，青蛙多跳几次，就上田埂了。华为公司的体制没有限制人才，这次破格提拔很多都是入职1-3年的优秀人员，我们最重视第一次调整工资的人，特别是做出成绩的，希望一次调整到位。优秀人才成长达到17-18级后，我们高层就不再管他的破土涌现、破格提拔了，他应该完全跟着正常体制去贡献、接受考核。因为优秀人才在最基层的时候容易受气，要适应当时的领导，他并不是元帅，不完全能慧眼识英雄，所以你首先要在这个环境中生存下来。如果你在第一个环境生存不下来，换第二个环境、第三个环境、第四个环境……，你的青春就全浪费了。还不如把“脚”用刀子削一削，适合这双“鞋”，穿上“鞋”跑快一点，就跑出那个圈了。

你们应该好好去读公司发布的文件，包括总裁办电邮。总裁办电邮只是一个发言，不具有“法律”性质，也不是指令性的文件。有些公司文件你可能读不懂，问问其他员工，请他吃顿饭、喝杯咖啡，他无意中就会告诉你一些“秘密”，因为人在放松时最容易把能量释放出来，所以叫“一杯咖啡吸收宇宙能量”。如果你们想对华为的管理有一些了解，就读心声社区包括跟帖，也可以读黄卫伟和田涛的几本书，基本代表公司内部的声音。

2、华为的人力资源考核机制总体比较成熟，不同岗位有不同要求，总的来说，你必须发挥出自己的能量。

比如，2012实验室的员工，不是要求你们要种多少“大米”、“小麦”和“土豆”，而是做好充分准备，才能去消化、理解客户需求，才能对未来的技术方向作出贡献。一是，希望你的微信朋友圈少一些吃伴、玩伴，要增加学者等世界上有独特见解的人；二是，少玩游戏，晚上和周末多看学术性文章和技术性文献，趁灯塔还没熄，多看看指路明灯。不要总是埋头苦干。你们要多学习，把自己“肚子”撑大一些，“肚子”大是指学问，不是指脂肪。真有学问了，才会有独到见解。

公司允许试错，在评价成功和失败的过程中，对从事未来工作的人主要是对过程进行评价，不完全是看结果，因为失败的项目中也会有优秀的人产生。如果有人登不上“珠峰”，在喜马拉雅山脚就不能放羊吗？放牧也是一种成功，这就是沿途下蛋。成功与失败是相对的，特别是将来的人工智能等领域，可能只有世界第一名才算成功，第二都不行。你在上一个项目不成功，不要紧，可以加入到别的成功团队去，带去了经验和教训，就会给成功团队一种支持。我们不要对成功过于渴望，然后使自己挫败感特强，只要尽到自己最大努力，就是成功了。

3、将来我们的岗位分为三个类别：职员类、专家类、管理类。

第一个是职员类别，也叫专业化岗位。这些岗位对年龄没有限制，因为有经验，可以做到50-60岁，职级只有15、16级也可以，将来他们还会有工龄津贴、岗位补贴、质量补贴……，保持一定的合理收入；职员类岗位采用绝对考核，不涉及末位淘汰，你适合这个岗位就安安心心做下去，为什么要换个年轻的呢？为什么不能干到六十、七十岁呢？都是用纤纤细手去敲键盘，又不是拼刺刀，只要力气按得动键盘就行了。

第二类是专家队伍，专家要快速适应社会变化，赶不上时代变化就会掉队，华为没有收容队。初级专家应该一专多知，做好本职的基础上，再想别的；中级专家一专多能或两专多能；高级专家要有场景化的合成作战能力。比如，现在你说只懂1G、2G，那是要被淘汰的；如果你懂3G、4G，可以作为师傅带带徒弟，完成产品线生命周期管理。我们已经跳到新领域来了，专家就一定要在这个领域里搞明白。专家的工作方式与组织形式，要垂直循环，也要有横向循环；垂直循环使你能知“天气”，又能吸收“地气”，一些做出突出贡献的员工也容易在循环中冒出来，但是不适应发展的专家淘汰也快。让优秀份子能浮上来，我们才能保护这个人才。大家都想做专家，那要有真本事，要去炼钢，多苦啊。是“拼刺刀”啊，拼不动“刺刀”，就要及时换岗位，找不到合适的岗位怎么办？年龄不是问题，看你个人的学习与实践情况。

第三类是行政管理队伍，主官和主管每年强制性10%的末位淘汰，即使全优秀也是硬性的，这样才有新的血液循环。大家也看到AT团队改组的文件，任期两年制，使用的方法是“君权神授”与“民主推举”两者结合起来，对AT成员的履责形成合理的制约。

所以，我们的岗位没有对年龄限制，而是看你的能力和贡献能不能适应作战，如果只看年龄，我早就被淘汰了。当然，我们的退休机制也很宽松，公司已经有明确规定，带病可以退休，允许保留一定的股票。如果你认为自己病了，写个报告给领导即可，不需要医生证明，只有你最了解你，退休后把身体养好；如果你认为自己还年轻，想奋斗，那就好好学习，努力贡献，一定要跟上队，要有驾驭工作的能力，否则没人会同情你。华为不会对工龄实施保护，只是对你的贡献进行保护。

二、战略预备队是选拔制，是一个转人磨芯的过程。加强学习，加强自我激励，不要过于在意一时成败，只要坚持不懈地努力，“乌龟”也能追上“龙飞船”。

1、战略预备队不能像大学一样以培养为中心，而是选拔制，包括有少量的淘汰。

战略预备队不可能把你们训练成一个非常熟练的工程师，它只是一个起步，一个转人磨芯的过程。经过基础训练以后，你可以去应聘自己有意向的岗位，进入那个领域以后，再去升华，靠自己去深刻认识和理解。比如，5G场景化是一个新课题，我们高层和技术层都还没有完全搞明白，现在敞开了一个机会窗，谁去搞明白，谁就有机会。我们很多样板点都做了贡献，有些文件是公开的，你们可以跟随去阅读，看看对你有什么借鉴。

2、自我学习和努力是最重要的。

我们的战略预备队刚刚开始，黄埔军校和抗大从来都是一期、二期、三期没有第四期厉害，这不是学员的问题，而是管理层面的问题，早期的教官不知道如何管理好训练环节。每天出操主要是进行一些队列训练，让大家转换一下精神面貌，调整一下身体与行为素养的作风养成。

如果考试科目刚好不是你擅长的，考得不好，就证明你不好了吗？不会！历史上有很多没有考上大学的人成为天才，学历低的人也能做出很大成绩，历史不能说明任何问题，关键在个人努力，在实践中发挥出你的作用才能证明价值。一时的考试不能说明什么，但总要有个过程；工作分配得不好，不等于将来你就不能冒尖。所以，预备队成员不管将来是分到哪个班，“王侯将相宁有种乎”，没有说落后的人将来一定不能做将领，我们不要因为一时没有跟上步伐就气馁了。大家不要太在意这点，而是生生不息的自我努力。

有人可能会跑得很快，有人稍微跑得慢一些，大家不要担忧自己的起落，就是踏踏实实做好本职工作；也不要总去考虑人力资源应该如何激励，更重要是关注自己如何把事做成，日夜想做好工作，成了以后，激励随后自动会跟上来的。虽然公司的官僚化还是有的，但没有那么严重，总体是开明、开放的，不会恶意压制。

3、自我激励是最重要的激励。

华为公司最大的特点就是喜欢自我批评，一开会就讲自己存在哪些问题，如果让老员工自己表扬一下自己，说不出来。所以，如果领导没有表扬你们，自己表扬自己不也行吗？拿根胡萝卜刻一个荣誉奖章，在家里给自己发个奖，“我第一，我第一，我真的是第一”。不要把自己一切寄托在他人的激励上，不要太在乎别人怎么评价，要在乎你自己怎么做。

如果在某次选拔中刚好没被选上，别灰心，跟选拔老师的水平有很大关系。大家一定要有好心态，输了就踏踏实实回去做工作，越是这种心态越容易成功，当你抱着一定要成功的希望，心中的杂质太多，反而不成功。

有人问：“在战略预备队收获良多，精气神得到了极大提升，能不能让更多的人进来淬炼一次？”我认为，战略预备队是在心里，是逻辑化的，而不一定是在物理形式，你随时随地都可以把自己当作战略预备队，在网上自学，自己鼓舞、表扬一下自己，刻个章贴在胸口上，不就预备队了吗？

三、鼓励新员工差异化成长，拉开差距，要具有基层实践经验和解决实际问题的能力。

1、

新员工在学校读书成绩很好，但读的是标准教材，成长整齐一般高。希望你们到了华为以后，在差异化的学习上，要敢于拉开差距，承前启后。

最近我们提拔的都是新员工，有破格提了三级，为什么？希望你们能差异化，不要瞻前顾后，你进步了是不会得罪周围员工的。你又不是做领袖，领袖才会把功劳都归大家。

我们处在新时期，又处在一个特别困难的时期，特别优秀的人才正在成长。我们的研发系统有九万多人，如果能像西方公司一样得到优质资源，就不需要这么多人，或者作出更优秀的成绩来，还能创造出更高价值，但是这个磨难会让更多的英雄产生。你想想，美国一个文件下来，我们几千个电路板要改板，更换零部件，算法也不一样；刚改完，又要改到另外几千块板去；然后打击变换了，又要改到另一种形式，几千块板的反复迭代，有多少英雄豪杰啊！研发之所以没有进行结构性改革，就是给他们一些宽松的环境，让他们适应。我们看到这支队伍在困难中变得更加有水平、更加坚强了，所以才有信心跟你们聊天。

“要让打胜仗的思想成为一种信仰；没有退路就是胜利之路”，这是美军马丁·邓普西上将的话。你看，我们高举美国将领的话，向美国学习的精神并没有因为美国打击我们而改变。

2、研发每年会固定流动出一定比例的人员到市场、服务等各个口去，带着技术去理解客户需求。

如果市场不懂技术，怎么与客户沟通呢？新员工在研发工作的前两年原则上不流动，第三年开始考虑这个问题。所以，希望每个人珍惜在研发的机会，完整地完成一个小合同、小项目，一定要有成功实践经验，你就有了决断能力；有了研发经验，然后走向市场，在我们和客户之间的界面实践，就可以放大你的认识和看法。如果你到市场以后发现自己就是一个纯技术人员，不合适在市场成长，还可以回流。公司有小循环、中循环、大循环，最典型的大循环就是余承东、汪涛、陶景文……，当然，希望你是成功实践才回流，不要灰溜溜回来，因为研发非常需要有战略洞察能力的人来做领袖。有些研发主管没有一线实践经验，不清楚前方状况，如何去驾驭架构呢？他们需要补上这一课。

我希望你们年轻人将来就不要补这一课了，要像航母舰长一样“之”字型成长。人永远是一代比一代强，长江后浪推前浪。为什么老一代现在会比新一代厉害呢？因为他们有基层实践的经验和解决实际问题的能力。既然你们已经来到华为公司，也下决心在华为公司干，一定要了解这个公司的业务是什么。

3、公司有允许员工在内部自由流动的机制。

我曾专门针对员工的流动性对各级主管有过批评，要求各级主管要开放。战略预备队有一个班专门管员工流动，如果你跟主管合不来，或者岗位与你的能力、方向不一致，那你可以跳到这个班来进行培训。这个班大概有9600个职位可供选择，现在参加选择的只有3000多人，所以你有机会选择到适合发挥自己才能的地方去。允许员工自由流动，能解决平衡问题，这也是双向的威胁。如果员工不努力工作，离开这个岗位，在另一个岗位也可能会被淘汰；如果领导没有好好干，下属都走光了，他就是“空军司令”，就会坍塌，想当官就要领导大家打胜仗，奖金多，大家都愿意跟你干。

我们已经开放流动机制，但是也批评了胡乱流动，今天想想这个岗位合适，明天想想那个岗位合适，那就蹉跎了岁月。你应该想到，自己最合适到哪一点，就盯着这一点持之以恒地发展，可能你就会成为最好的你。有些人虽然不够聪明，但是他矢志不渝做一件事，就有了很大的成功。

四、心声社区是罗马广场，鼓励每位员工批评内部管理问题。允许批评，公司才会更健康。

每位员工知道所在系统的问题，要敢于揭露矛盾、暴露问题，我们才能治理问题。敢于直面人生，是每一个管理人员最重要的品德。博尔顿的新书《涉事之屋：白宫回忆录》网上已有，你们可以看一看，站在美国的立场上，他是伟大的国家主义者，敢于把问题揭露出来，希望美国变好，虽然他的观点我们不一定认同。

心声社区就是一个罗马广场，你们可以穿着马甲或实名去发言，公司高级领导都在读跟帖，有些批评公司的人还得到了机会。因为把存在的问题暴露出来，不等于否定。但是心声社区的发言仅限公司内部问题，不准涉及社会问题；也不要指名道姓进行人身攻击，因为你的根据可能不是很充分，你知道某个人有问题，可以向道德遵从委员会、审计部反映。除此之外，心声社区对管理问题完全是民主的。

最后，用毛泽东的一句话来作结束语：“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的”。你们今天桃李芬芳，明天就是社会的栋梁，这句话应该代表所有人的心愿，一定不要辜负了这个时代赋予给你们的历史使命。谢谢大家！

报送：董事会成员、监事会成员

主送：全体员工

二〇二〇年九月三日