苹果目前是全球第二大智能手机公司，今明两年很有可能就会被华为公司追赶上。此外，在智能手机技术上，苹果公司早已不是一枝独秀，电池续航是个长期的槽点了，如今拍照技术上也不如华为了。

　　华为创始人任正非日前在会见索尼CEO吉田宪一郎时不仅交流了在创业、管理上的心得，任正非还谈到了开放技术合作的事，表示华为可以把先进的镜头技术及电源技术授权或者供应给苹果公司。日前网上流传出了任正非与索尼CEO吉田宪一郎的会谈纪要，这份纪要以吉田宪一郎发问、任正非回答的形式谈到了华为创业、管理、决策等信息。在纪要最后，任正非谈到了开放合作的内容。

　　原文如下：

　　吉田社长：介绍一下我个人的情况。六年前，我也来过华为，当时我在So-net公司，主要负责固网。当时我们计划从2013年开始做这方面的服务，选定用华为的终端，虽然我们内部也有反对华为的声音，而且只是1000万美金的小合同，但是2012年来到华为，发现华为各位都欢迎我们。我们听到了愿景的介绍，也听到“以客户为中心”的想法。

　　任总：在3D镜头上，我们愿意与Sony加强合作。当然，以下内容只是代表我个人意见，不代表组织意见，我讲了以后，他们会去给领导层传达，领导层是否接受这个观点，形成决议以后会告诉你。

　　第一，在镜头的研究上，我们有很多先进的技术，可以考虑授权你们把我们先进的技术告诉苹果，让苹果使用，但我们不反向要求苹果把他们的秘密告诉我们。希望在这个世界上，我们共同来服务人类社会。

　　第二，在电源技术上，目前我们应该是领先苹果，是否可以考虑给苹果供应电源模块，提高苹果手机的耐电强度;或者我们授权苹果生产，只收专利费用。

　　我的思想是很开放的，但还需要公司董事会决策批准我的想法。

　　2、吉田社长：华为的内部股份制和轮值机制，都是比较独特的。索尼公司和华为公司商业往来，我发现华为公司的决策是非常快的。华为的决策快与人事制度是否相关?

　　任总：首先解释一下我们的轮值制度。如果公司某一个人有绝对权威，随意任命干部，其他人又不得不承认，这样公司的用人机制就会混乱。我们公司有三个最高领袖，一个人说了不算，必须要征求其他两个人的看法和支持。他们三个人的思维方式达成一致以后，还要经过常务董事会讨论，举手表决，少数服从多数;常务董事会通过以后，提交董事会表决，也是少数服从多数。这就制约了最高权力，维护了公司干部体系的团结，避免了个别领导不喜欢的干部在公司受到排斥。

　　这个决策过程是慢的，四慢一快。

　　董事长代表持股员工代表大会对常务董事会进行运作规则管理，监事会对其行为进行管理，这样我们就形成一个机制——“王”在法下，最高领袖要遵守规则制度。“法”就是管理规则。第二，“王”在集体领导中，不能一言堂，他可以提出意见来，通过大家集体表决，这样控制最高领导层不会冲动。

　　我们从上至下的行动之所以非常一致，有一个制度“立法权高于行政权”。社会有种传统说法“县官不如现管”，立法权就被架空了，我们强调立法权大于行政权。我们建立规则时，广泛征求了基层干部意见。可以批评、可以反对，制度形成后就必须被执行，不执行就要被免职。

　　吉田社长：现在华为公司已经完善决策的制度，其实我们的决策快，不是决策本身快，而是决策之后的行动非常快?

　　任总：对，决策是很慢的。四慢一快。

　　3、吉田社长：我曾在一本书上看到，华为高层有过退任和回任，当时是基于什么目的去做的?

　　任总：迭代更新。比如我们现在要攻一个“山头”(指产品)，主攻部队集中精力攻克“山头”，他的精力是聚焦在现实主义的进攻，“山头”攻占下来，他已经消耗殆尽了。

　　我们还有第二梯队，不仅考虑“山头”，还要考虑“炮火”延伸问题，比如攻下“山头”下一步怎么办、未来如何管理、武器还有什么缺点需要改进……，他要在更宽的范围内改进作战方式。第一梯队“打完仗”以后，可能就分流了：有一部分人员走向市场、服务、管理……;有一部分人员继续编成新队伍前进，和第二梯队融在一起，拓宽了战役面。分流到其他地方的人不是不行，攻下“山头”，他是最明白产品的人，在市场里是先知先觉，在服务里是最明白、最有能力的人，在管理里是吸取了总结的经验教训，这个人的成长根据他个人特性也充满机会。第二梯队在冲上去时，已经不是用“步枪”、“机关枪”，他带有“坦克”、“大炮”……各种新式武器进攻，所以进攻能力更强。

　　第三梯队，研究多场景化，攻打“大山头”和“小山头”的作战方式不同。比如，市场需求有东京、北海道，还有北海道的农村，这叫多场景化。不能把东京的设备放到北海道的农村去，那太浪费了。同一个产品在对应不同客户需求时，出现不同形态，至少把成本和能耗降下来了。

　　第四梯队，从网络极简、产品架构极简、网络安全、隐私保护入手，进一步优化产品，研究前面进攻的武器如何简化，用最便宜的零部件造最好的设备。第四梯队根据第一、二、三梯队的作战特点，简化结构，大幅度提高质量与降低成本;加强网络安全与隐私保护。在表彰的时候，我们往往重视第一梯队，攻下“山头”光荣，马上给他戴一朵大红花。其实第四梯队是最不容易做出成绩的，他要用最差的零部件做最好的产品，还面临着零部件的研发等一系列问题。如果我们对第四梯队一时做不出成绩就不给予肯定，就没有人愿意去做这个事情。总结起来，我们研发就是几句话：多路径、作战队列多梯次、根据不同客户需求多场景化。

　　4、高桥洋(索尼中国区总裁)：您刚才提到，对于客户需求会分场景去开发，具体顺序是如何的呢?比如，有了客户需求，按照需求去开放技术;还是有了技术，按照客户需求去选择?

　　任总：客户需求是一个哲学问题，而不是与客户沟通的问题，不是客户提到的就是需求。首先我们要瞄准综合后的客户需求理解，做出科学样机，科学样机可能是理想化的，它用的零件可能非常昂贵，它的设计可能非常尖端，但是它能够实现功能目标。

　　第二梯队才去把科学样机变成商业样机，商业样机要综合考虑可实用性、可生产性、可交付性、可维护性，这个产品应该是比较实用的，可以基本满足客户需求，新产品投入时的价格往往比较高。

　　第三梯队分场景化开发，这个时候我们要多听买方意见，并且要综合性考虑各种场景的不同需求以后才形成意见，并不是买方说什么就是意见，这就是适合不同客户的多场景化，可能就出现价廉物美了。

　　第四梯队才开始研究用容差设计和更便宜的零部件，做出最好的产品来。比如，电视机的设计就是容差设计。

　　我们以这种方式来满足客户需求，就不是让客户牵着鼻子走。否则刚满足了客户这个需求，新的机会点又出现，太碎片化，我们完全束手无策。

　　5、吉田社长：华为公司内部是否开放讨论，允许反对意见的存在?通过什么形式来保证发言人的安全?比如，您刚才提到的心声社区，是否匿名投稿?

　　任总：你们懂中文的人可以游客身份访问心声社区，看看我们内部的反对意见是有地位的，而且是得到保护的。我们人力资源有个机制，在匿名发帖和匿名批评意见中，首先看他批评的准确性和中肯性，确定这个人以后，与他沟通是否愿意与我们谈谈。虽然匿名，我们还是知道他是谁，只是网络不知道他是谁，但我们绝对不会打击他。如果他愿意谈，有些人可能被选拔到公司机关的秘书机构，工作3-6个月左右，用机关的方法充电，回到一线去看能否用这个方法解决一、两个问题。当然，如果发帖的意见是简单、空洞的，我们会容忍，但不一定会关注。

　　吉田社长：对于反对意见，还用在了人才录用上?

　　任总：是的。我如何知道“二等兵”可以升“将军”呢?如果“二等兵”靠拼刺刀一层层选拔上来，他不一定能走“将军”位置，即使走到“将军”位置，他可能都80岁了。有些不是反对意见，是对事情的认识，可能比我们还深刻。反对的人，也许有真知灼见的天才，容忍反对，才会人才倍出。